A EEOC foi establecida polo Título VII da Lei de Dereitos Civís de 1964 para abordar a discriminación arraigada no emprego. Xornais afroamericanos/Gado/Getty Images ocultar subtítulos alternar subtítulos Xornais afroamericanos/Gado/Getty Images Mantéñase ao día co noso boletín de Política, enviado semanalmente. En 1966, a recentemente creada Comisión de Igualdade de Oportunidades de Emprego emitiu unha norma para combater a discriminación arraigada no traballo. Cada ano, as empresas con cen ou máis traballadores entregarían ao goberno información sobre a raza, etnia, sexo e categorías laborais dos seus empregados. Estes datos EEO-1, como se coñece, axudaron á axencia federal a descubrir onde non se contratan nin ascenden as persoas de cor e as mulleres. Durante décadas, o traballo da EEOC levou a asentamentos por valor de miles de millóns. Agora, como parte dunha realiñación da aplicación dos dereitos civís baixo o presidente Trump, a EEOC busca poñer fin á súa recollida anual de datos ao mesmo tempo que se libra dunha regulación de 1979 que permitía aos empresarios tomar determinadas medidas para abordar os desequilibrios de raza e xénero revelados polos datos. Xuntos, os movementos marcarían un cambio de cara nos esforzos da axencia de dereitos civís para cumprir a súa misión. Andrea Lucas, a presidenta da EEOC designada por Trump, non respondeu ás preguntas de NPR sobre as dúas propostas, que foron enviadas á Casa Branca para a súa revisión. Pero en entrevistas e comentarios públicos, Lucas advertiu repetidamente de que os programas ou políticas destinadas a axudar a grupos específicos, como as persoas negras ou as mulleres, son ilegais segundo o Título VII da Lei de Dereitos Civís de 1964 se exclúen a outros. “Independentemente do que pasou antes, a forma de deixar de discriminar en función da raza é deixar de discriminar por razón de raza. O final. Punto”, dixo Lucas no Cumio de Innovación de Fortune Workplace a principios deste mes. “Creo que esa é unha visión máis bonita do noso país, e creo que é coherente co texto do estatuto”. Unha folla de ruta para abordar a discriminación O regulamento de 1979 que pretende revocar a EEOC foi emitido con este mesmo dilema en mente: ¿Pode unha empresa remediar a discriminación prestando especial atención a aqueles que foron privados de oportunidades no pasado? A resposta daquela era si. A axencia deu o visto e prace aos programas de mentoría e mesmo aos obxectivos de contratación. “A EEOC di que podes levar a cabo algúns destes esforzos voluntarios, aínda que serán conscientes da raza ou do xénero”, di Chai Feldblum, que formou parte da comisión durante as administracións de Obama e Trump. “Esta é a EEOC que dá aos empresarios a folla de ruta de como poden ter en conta a raza e o xénero de forma positiva e non violar a lei”. As directrices, emitidas en xaneiro de 1979, deixaban claro que as empresas primeiro tiñan que documentar un problema, e despois elaborar un plan razoable e temporalmente limitado sobre como aumentar o número de minorías ou mulleres nas súas filas. Cinco meses despois, o Tribunal Supremo aceptou esa folla de ruta. Nunha decisión de 5-2 coñecida como Weber, o tribunal considerou que un plan de acción afirmativa para remediar a discriminación pasada era lícito sempre que non “travesase innecesariamente os intereses dos empregados brancos” e que fose temporal. En 1987, o tribunal emitiu outra decisión, coñecida como Johnson, estendendo a protección aos esforzos destinados a axudar ás mulleres. Agora coñecido como o estándar Weber-Johnson, aínda é a lei independentemente do que suceda coa regulación de 1979 da EEOC, di Feldblum. Pero durante canto tempo, ela non está segura. “Creo que o Tribunal Supremo só está á espera dun caso que lles permita anular eses dous casos importantes”, di. Como os datos axudaron a erradicar a discriminación O cambio máis inminente, supoñendo que as propostas da EEOC avancen, é a desaparición da colección anual de datos demográficos dos empregados da axencia. Normalmente, a recollida de datos comeza a finais da primavera. No que vai de ano, non se ten noticia diso. Desde a década de 1960, a EEOC recuperou miles de millóns de dólares para os traballadores que sufriron discriminación no traballo e, en moitos casos, os datos EEO-1 xogaron un papel fundamental. “É unha das primeiras cousas que podes ver mentres intentas aprender máis”, di Karla Gilbride, que exerceu de conselleira xeral da EEOC durante a administración de Biden. Protexer aos traballadores estadounidenses da discriminación ilegal, que xa é unha tarefa difícil, podería facerse moito máis difícil se o goberno xa non ten eses datos ao seu alcance, di Gilbride. Ter que citar datos faría que a aplicación fose moito máis laboriosa e menos eficiente. Unha demanda contra Bass Pro Shops Considere a demanda contra Bass Pro Shops, presentada por primeira vez en 2011. A EEOC alegou que a empresa, formalmente coñecida como Bass Pro Outdoor World, discriminou aos solicitantes de emprego negros e hispanos ao non contratalos, non só nunha tenda, senón en todo o país, mesmo en lugares con poboación negra e hispana considerable. “Tenda por tenda por tenda, máis ou menos a mesma idea, onde tiñas áreas que tiñan un número importante de negros e latinos, e cero ou moi poucos nas tendas”, di David López, que era o conselleiro xeral da EEOC naquel momento e agora dirixe a Iniciativa de Dereitos Civís, Migración e Lugar de Traballo na Universidade Estatal de Arizona. Unha tenda de venda polo miúdo de Bass Pro Shops Outdoor World en Irvine, California. Jeff Gritchen/MediaNews Group/Orange County Rexístrese a través de Getty Images ocultar subtítulos alternar subtítulos Jeff Gritchen/MediaNews Group/Orange County Rexístrese a través de Getty Images A EEOC viu ese patrón porque tiña os datos demográficos de Bass Pro rexistrados. Os investigadores gobernamentais poderían comparar facilmente a tenda de material ao aire libre con outros venda polo miúdo dos mesmos concellos. Tamén poderían comparar a forza de traballo de Bass Pro co grupo de traballadores dispoñible nas áreas circundantes. Aínda que os datos por si só non poderían demostrar a discriminación, López di que foi unha luz verde para que os investigadores da axencia investigasen máis. “Como tiñan un motivo para investigar, puideron descubrir que había comentarios directivos que reflectían un ánimo discriminatorio, que buscaban un determinado tipo de persoa”, sinala López. Alguén que era branco, segundo denuncia o goberno. Bass Pro cualificou as acusacións de “faladas” e acusou ao goberno de só confiar nun “puñado de incidentes illados de presunto comportamento inadecuado”. Os investigadores da EEOC reforzaron máis tarde o seu caso, identificando xestores implicados e candidatos a emprego polo seu nome e compilando unha lista de decenas de tendas Bass Pro cunha baixa representación de empregados negros e hispanos. Finalmente, en 2017, a compañía acordouse con 10,5 millóns de dólares. Bass Pro non admitiu ningún delito, pero aceptou nomear un director de diversidade e facer esforzos de boa fe para contratar e contratar candidatos non brancos. López considerou o acordo como unha gran vitoria, unha das moitas que supervisou na súa etapa na EEOC que se construíu a partir de datos. “Podes ter unha corazonada, pero non hai nada como os números fríos e duros”, di. O presidente da axencia di que os datos foron mal utilizados Os primeiros indicios do plan da EEOC para deixar de recoller datos viñeron hai un ano. Ao anunciar a apertura do período de recollida de datos de 2025, Lucas publicou unha mensaxe advertindo aos empresarios das súas obrigas en virtude da lei federal de dereitos civís. “Non debe usar a información recollida e informada no informe do compoñente 1 EEO-1 da súa organización para xustificar un tratamento diferente aos empregados en función da súa raza, sexo ou outra característica protexida”, escribiu. Nunha entrevista con NPR a principios deste ano, Lucas explicou a súa misiva. Ela dixo que varias empresas fixeron un mal uso dos datos, incluso de xeitos que prexudicaron aos brancos e aos homes. Lucas cre que as únicas persoas que deberían coñecer o xénero e a raza dos empregados dunha empresa son os seus avogados e o persoal de recursos humanos. En cambio, despois do asasinato de George Floyd en 2020 por un policía branco, varias empresas publicaron os seus datos demográficos como parte dos compromisos públicos para abordar a falta de diversidade nas súas filas. A presidenta da Comisión de Igualdade de Oportunidades de Emprego, Andrea Lucas, formou parte da comisión desde 2020, nomeada polo presidente Trump. Elizabeth Gillis/NPR ocultar subtítulos alternar subtítulos Elizabeth Gillis/NPR Posteriormente, sostén, as empresas comezaron a tomar decisións sobre a quen contratar, promocionar e entrevistar para postos de traballo en función do sexo ou da raza, sinalando que algunhas incluso deron incentivos económicos aos xestores de contratación para acadar obxectivos de diversidade. Ese uso de datos demográficos cruza a liña, di ela. “O único que ten que facer é motivar, total ou parcialmente, a súa toma de decisións e estás en territorio ilegal”. Lucas rexeitou sinalar a ningunha empresa polo seu nome, citando a confidencialidade das investigacións da axencia. Pero segundo documentos xudiciais, a EEOC acusou a Nike e The New York Times de discriminación contra os empregados brancos e os demandantes de emprego. As dúas empresas están entre as moitas que publicaron os seus datos demográficos xunto cos seus obxectivos relacionados coa diversidade durante varios anos. Un foco nos datos en casos seleccionados Paradoxalmente, Lucas falou ás veces da importancia dos datos. “Non hai outra forma de protexer ás vítimas de acoso e discriminación a non ser que recompiles información sobre elas”, dixo mentres falaba en abril nunha conferencia en Harvard organizada polo Brandeis Center, unha organización independente de dereitos civís. Nese caso, defendía a citación da EEOC, esixindo que a Universidade de Pensilvania entregase información dos empregados que a axencia non recolle habitualmente: os nomes, enderezos e números de teléfono dos empregados xudeus que puideron presenciar actos antisemitas no campus. A universidade, ata agora, negouse a cumprir a citación, sinalando nos arquivos xudiciais que se fai eco de períodos aterradores da historia para as comunidades xudías. “Conducir un coche sen cadro de mandos” Os profundos cambios en curso na EEOC mantiveron ocupado a David Cohen. O presidente da consultora de xestión DCI Consulting recibiu moitas chamadas de clientes confusos, preguntándose se o traballo que levan facendo para promover a igualdade de oportunidades debería continuar. Polo momento, dilles aos clientes que facer un seguimento da demografía dos seus empregados é un movemento empresarial intelixente, se o requira o goberno ou non. Sen ela, di, unha empresa non ten forma de saber se ten un problema: se está a contratar dun grupo demasiado estreito, ou se ten un mal xestor nalgún lugar, ou se está seleccionando candidatos cualificados sen ningún motivo. “É coma se conducises un coche sen cadro de mandos. Non tes nin idea do que vai [on]. Estou acelerando? Non estou acelerando? ¿Está acendida a luz do motor de verificación?”, di el. “Non tes nada”. Foi recordando aos clientes que, aínda que as prioridades cambiaron na EEOC, as leis federais de dereitos civís non cambiaron. “Mantente dentro da lei e estarás ben”, di. Post navigation ভিডিও: তালারিকোর ধর্মীয় দৃষ্টিভঙ্গি কি টেক্সাস জয় করতে পারে? হাই-এন্ড ক্রেডিট কার্ডের সুবিধাগুলি কীভাবে নগদ ক্রেতাদের ক্ষতি করে